日本の組織において、なぜどれほど優れた成果を上げる若手や優秀な社員であっても、欧米のように突き抜けた給与が得られないのか。あるいはなぜ、組織の頂点に立つ社長の給与倍率が、一般社員の数十倍程度という世界的に見て異例なほど低い水準に留まっているのか。
多くの議論はこれを「日本人の平準化を好む国民性」や「デフレによる原資不足」、あるいは「年功序列の残り香」として片付けようとする。しかし、本質はそこにはない。
この歪な給与体系の根本にあるのは、「個人の責任（Accountability）と成果を徹底的に消去し、集団の中に希釈する」という日本型無責任体系のロジックである。
欧米における役員やトップ層の高給は、単なる能力の対価ではない。それは、ひとたび判断を誤れば即座に解任され、時には株主から個人賠償責任を追及されて個人の財産や社会的地位が一瞬で吹き飛ぶという「個人の破滅的リスク」に対するプレミアム（保険料）だ。高額な報酬は、逃げ場のない「個人の主語」で決定を下すことの裏返しなのである。
一方で、日本の組織における意思決定は真逆のプロセスをたどる。
いくら経営判断が裏目に出ようと、不祥事が発生しようと、その決定は「専務や常務、取締役会、そして現場の稟議」という合議制のスープの中に溶かし込まれる。追及が始まっても「責任の所在確認」という長時間の儀式を経て、責任は「当時の空気」へと空中分解する。社長が個人の財産を失って路頭に迷うことはなく、せいぜい数ヶ月の役員報酬返上や、相談役・顧問への「軟着陸」で手打ちとなる。
つまり、日本の経営層は「個人として破滅的な責任を負わない」という特権を得ている代わりに、リスクプレミアムとしての爆発的な高額報酬を請求する論理的拠点を失っているのだ。
そして、この「上が個人責任を取らない」という構造は、そっくりそのまま「下が個人の成果で稼ぐこと」を拒絶する刃となって現場へ跳ね返ってくる。
もし有能な社員に個人成果に見合った天文学的な給料を払う評価制度を導入すれば、組織には「それだけの報酬を得ている以上、結果が出なかった時の責任も個人で負え」というロジックが持ち込まれる。しかし、現場に個人責任を導入してしまえば、「なぜ現場だけが自己責任で、失敗した合議制の上層部は責任を取らないのか」という矛盾が噴出し、上層部の免責構造（無責任体系）そのものが崩壊してしまうのだ。
上層部が自らの無責任特権を守るためには、会社全体で「うちの組織は個人に飛び抜けた報酬も与えない代わりに、個人に過酷な自己責任も負わせない」という一律平準化の物語を維持し続けなければならない。
結果として、日本の職場では極めて非対称なゲームが完成する。
成果を出したリターンは雀の涙ほどのボーナスで吸収され、前例のない挑戦による失敗（減点）だけが個人に深く刻まれる。自ら主語となってリスクを取る者は評価を削られ、前例と指示に従って「失敗の主語にならない立ち回り」に徹する者だけが生き残る。
「成果を出すより、失敗しない方が圧倒的にリスクが少ない」
有能な社員が正当な対価をもらえず、無難な事なかれ主義が蔓延するのは、社員の意欲や道徳の問題ではない。個人責任を極限まで回避しようとする「無責任主義」というOSが、組織の上下双方に強いている最も合理的で歪な生存戦略の結果なのである。
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